Das Schweizer Stimmvolk hat am 25. September 2022 die Reform AHV 21 angenommen, welche eine Stabilisierung der AHV bewirken soll. Sie tritt per 1. Januar 2024 in Kraft und umfasst folgende Massnahmen:

• Vereinheitlichung des Rentenalters (Referenzalters) von Frauen und Männern auf 65 Jahre
• Ausgleichsmassnahmen für Frauen der Übergangsgeneration (Jahrgänge 1961 bis 1969)
• Flexiblerer Rentenbezug in der AHV
• Zusatzfinanzierung durch die Erhöhung der Mehrwertsteuer

Mit der Flexibilisierung der Pensionierung wird der bisher verwendete Begriff Rentenalter durch Referenzalter ersetzt, weswegen nachfolgend die neue Bezeichnung verwendet wird.

Das Referenzalter der Frauen wird schrittweise um jeweils drei Monate pro Jahr erhöht. Der Erhöhungsprozess beginnt ab dem Jahr 2025 und endet mit dem Jahr 2028. Beispiel: Eine Frau mit Jahrgang 1961 tritt im Jahr 2025 in die ordentliche Rente, wobei das Referenzalter 64 Jahre und 3 Monate beträgt. Im Jahr darauf erhöht sich für die 1962 geborene Frau das Referenzalter um weitere 3 Monate auf 64 Jahre und 6 Monate.

Die erhöhte Flexibilisierung der Pensionierung ermöglicht den Rückzug aus dem Erwerbsleben ab jedem beliebigen Monat zwischen Alter 63 und 70 (bei den Frauen der Übergangsgeneration bereits entsprechend früher). Im Fall eines Aufschubs muss dieser jedoch wie bis anhin mindestens ein Jahr betragen, anschliessend kann der Monat frei gewählt werden. Darüber hinaus können Renten neu auch teilweise vorbezogen bzw. aufgeschoben werden. Besonders interessant dürfte für viele die Möglichkeit sein, die Rente durch Weiterarbeit nach Erreichung des Referenzalters 64/65 zu erhöhen, indem allfällige Beitragslücken geschlossen werden oder das durchschnittliche Einkommen für die Rentenberechnung erhöht wird (jedoch nur bis zum Höchstbetrag der AHV-Rente). In diesem Zusammenhang kann neu auf den AHV-Freibetrag (CHF 1’400 / Monat) verzichtet werden, um dadurch die AHV-Beiträge auf das volle Einkommen abzuliefern. Der Mitarbeitende muss spätestens vor der ersten Lohnzahlung nach Erreichung des Referenzalters entscheiden und entsprechend dem Arbeitgeber mitteilen, ob er vom Freibetrag Gebrauch machen möchte oder nicht. Anschliessend kann der Entscheid jeweils zu Beginn jedes Kalenderjahres geändert werden. Der Entfall des ALV-Abzugs ab Erreichung des Referenzalters bleibt hingegen auch künftig bestehen, ganz unabhängig davon, ob auf den AHV-Freibetrag verzichtet wird. Ab Alter 70 ist die Weiterarbeit nicht mehr rentenbildend, weswegen bei diesen Personen ein Verzicht auf den AHV-Freibetrag selbstverständlich keinen Sinn macht.

Nähere Details können dem Merkblatt «Stabilisierung der AHV (AHV 21) – Was ändert?» entnommen werden.

Für Arbeitgeber ist insbesondere wichtig, dass die nötigen Anpassungen im Payroll-System eingerichtet werden. Zudem müssen sie sicherstellen, dass sie von den über das Referenzalter hinaus arbeitenden Mitarbeitenden rechtzeitig informiert werden, ob diese auf den AHV-Freibetrag verzichten. Zu hinterfragen wäre allenfalls auch, ob hinsichtlich des flexiblen Referenzalters eine Anpassung der individuellen Arbeitsverträge oder des Personalreglements vorgenommen werden müsste (beispielsweise wenn fixe Altersangaben enthalten sind).

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Die Aufhebungsvereinbarung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, welches dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen sowie ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen. Somit kommt anstelle einer einseitigen Kündigung eine zweiseitige Vereinbarung zum Zug, welche beiden Parteien Vertragsfreiheit ermöglicht. Die Gründe, weshalb eine Aufhebungsvereinbarung verwendet wird, sind unterschiedlich. Die Arbeitgeber bevorzugen diese Lösung gegenüber einer Arbeitgeberkündigung vor allem deshalb, da ihnen so weder eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses durch gesetzliche Sperrfristen gemäss Art 336c OR noch eine Anfechtung wegen missbräuchlicher Kündigung gemäss Art. 336 OR droht. Arbeitnehmer können eine Aufhebungsvereinbarung beispielsweise dann präferieren, wenn sie vorzeitig eine neue Stelle antreten möchten. Je nach Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann es auch schlichtweg ein Weg sein, sich mit einer gemeinsamen Vereinbarung auf Augenhöhe zu trennen, ohne den negativen Beigeschmack einer Kündigung.